労働法：採用

◇内定の性質

・会社（使用者）の募集/求人＝申込みの誘引
・学生・応募者（候補者）の応募＝労働契約の申込み
・採用内定通知（内定）＝申込みに対する労働契約んお承諾

１．就業時期（＝就労始期） 　新卒者：大学卒業直後に入社予定日
　　※内定と契約成立の時期：新卒者と中途採用者
　　・中途採用者の場合、欠員補充として採用されるので、短期の内定期間となり、問題が生じにくい。
　　・新卒者の場合、長期の内定期間となり、内定取消しが発生する確率が上がる。


２．誓約書の提出→「誓約書記載の採用内定取消事由に基づく解約権」留保

【例】
→始期付・解約留保付労働契約　　　大日本印刷事件（最判S54・7・20）
→効力始期付解約留保権付契約　　　電電公社近畿電信局事件

◇内々定　　契約締結の予約　　　　　　内々定者＝労働契約の予約者
◇内定取消：留保解約権の行使＝解雇　　内々定取消し：予約の取消し
◇内定取消事由
　・採用通知書、誓約書の記載事項→ok
・記載事項以外→個々のケースで判断
　・「採用内定当時に知ることができず、または知ることが期待できないような事実であって、これを理由として採用内定を取り消すことが解約権留保の趣旨、目的に照らして客観的に合理的と認められ社会通念上相当として是認することができるものに限られる」（大日本印刷事件）


Ｑ．企業の責に帰すべき入社時期の遅延に対する内定者の取りうる手段
・民536条2項に基づく賃金請求
・労基法26条に基づく休業手当請求


◇試用期間
・法的意義：解約権留保付労働契約　三菱樹脂事件（最判S48・12・12）
　１．試用→本採用。試用期間は通常の解雇よりも広く解雇の自由が認められる。
　２．試用期間中は、14日以外であれば解雇予告義務が不適用。
　３．試用期間の延長：就業規則に定めあれば可能。1年以内が望ましい。


労働契約日と勤務開始日（就業開始日、入社日）

（引用）
　さらに、労働契約が成立するといっても、一般には学生は入社日まで就
　労することはなく、賃金が支払われることもありません。この点に関する
　最高裁判決には、「効力始期付（労働契約の効力開始時期を定める）」と
　するもの（大日本印刷事件、最二小判昭５４・７・２０）と
　「就労始期付（実際に働き始める時期を定める）」とするもの
　（電電公社近畿電通局事件、最二小判昭５５・５・３０）があります。
　しかし、「就労始期付」とすれば、内定者に就業規則が適用されて企業秘
　密保持義務を負わされたり、業務命令でレポートを提出させられることに
　なることから、現在では｢効力始期付｣と解されるようになっています。し
　たがって、採用決定者の労働契約は通常、「就労始期付解約権留保付労働
　契約」と理解するのが妥当でしょう。
（引用終）
http://www.labor.or.jp/sawayaka/p402.html


中途採用のケースと経営不振を理由とする内定取消し
（東京地決平成9年10月31日労判726号37頁、インフォミックス事件）
http://www.shinginza.com/db/00925.html

労働法の原則 いろいろ

均等原則

１．均等待遇原則　職安法３条
２．性別による機会均等義務　男女法５条
３．年齢による機会均等義務　雇用対策法１０条

労働者と使用者の自由

・営業の自由→職業選択の自由→労働者：退職の自由
・採用の自由
制限・年齢や性別による募集・採用差別の禁止（男女雇用機会均等法5条、雇用対策法10条）
・障害者雇用率（障害者雇用促進法43条）　

・解雇の自由⇔解雇権濫用法理（労働契約法16条）
民法上は自由。ただし、労働契約法で制限

【比較】Employment at will


・退職の自由　【例】内定辞退：道義的な問題はともかく、法的には問題なし




規制
・差別の禁止
賃金→労基法
賃金以外の事項→男女雇用機会均等法
年齢差別の禁止→

23 社員マネジメント制度

・人事考課制度との違い

・新人事制度の導入と評価方法→マネジメント層研修
・給与調整、昇格調整

-------------------------------

人事
１．役職制度
　　労働者を役職に位置づけ、組織の上下関係・指揮命令関係を明らかにする。
２．職能資格制度
　　労働者の職務遂行能力を一定の資格として定義・等級化し、労働者を職能資格等級に格付ける。

※賃金制度は職能資格制度と緩やかに対応関係が見られる。


◇昇格と昇進
・昇格：職能資格制度における等級を上昇させること。
　　　　【効果】基本給の上昇（昇給）、一定役職就任の前提条件

・昇進：役職の上昇
　　　　経営判断事項。昇進の決定・発令には大幅な裁量権が認められる。

・降格：役職の降格、等級の降格の二つがある。等級の降格は不利益変更→労使合意、就業規則の明確な根拠と相当の理由が必要。

◇配転・出向・転籍

１．配転（配置転換）：企業内の①または②の変更で相当長期間にわたるもの。
　　①転勤（勤務地変更）
　　②配置換え（職務内容変更）

　　配転命令権
　　根拠：就業規則、労働協約
　　制限：労働契約、権利濫用法理

２．出向
３．転籍

宛

宛　名詞・接尾語

・○○宛に提出（文章節で使用する場合）
・○○宛　提出（略記）

用例
・行政機関、報道機関、学術機関の使用例
　「あてに提出、宛に提出、宛てに提出」で検索
　【例】告示

１５ 労働法

・労働：労務
・従属労働：使用者の指揮命令下

・労働関係・雇用関係：雇用契約ないし労働契約の締結で成立
　多くの学問対象：労働法、労働経済法、労働社会学、心理学、経営学、統計学
○指揮命令関係→人的従属
　交渉力格差→経済的従属

○労働関係→性質上、契約自由の原則（契約制度、対等関係）が機能しにくい分野
　→労働者保護の見地から、社会法たる労働法により修正して弊害を除去。憲25条
　→幸福追求　憲13条　　

・使用者：事業主

・正社員：正規従業員

・不正規労働：非正規労働　【例】パートタイマー、アルバイト、派遣、契約労働

・社会保険　【例】健康保険、厚生年金、各種共済制度等

・労働法の位置づけ→社会法（⇔市民法）、社会保障法

・集団的労使紛争：集団的労働紛争
⇔
・個別的労使紛争：個別的労働紛争
【例】解雇、退職勧奨、労働条件の不利益変更、セクハラ


労使紛争の解決方法
・司法的解決
・裁判外紛争処理ADR　
　【例】・労働委員会の争議行為の斡旋・調停・仲裁（労調法）
　　　　・紛争調整委員会による斡旋制度（個別労働関係紛争解決促進法）2001
・労働審判：民事調停の一類型（労働審判法）。


時系列
募集・採用→雇用→退職・解雇

保険表現

いぞくほけん 遺族保険 survivorship insurance
いりょうひほけん 医療費保険 medical expense insurance
うんそうほけん 運送保険 transport (or transportation) insurance
か行
かいじょうほけん 海上保険 marine insurance
かさいほけん 火災保険 fire insurance
きぎょうねんきんせいど 企業年金制度 corporate pension plan
きゅうふきん 給付金 benefits
きゅうふつみたてほけん 給与積立保険 salary saving insurance
けんこうほけん 健康保険 health insurance
こうせいねんきんほけん 厚生年金保険 government-managed pension plan for corporate employees
こうてきねんきんせいど 公的年金制度 public pension plan
こくみんほけん 国民保険 national insurance
さ行
さいがいほけん 災害保険 casualty insurance
じこふたん 自己負担 individual payment of medical expense
じしんほけん 地震保険 earthquake insurance
しつぎょうほけん 失業保険 unemployment insurance
じどうしゃそんがいせきにんほけん 自動車損害賠償責任保険 automobile third party liability insurance
じどうしゃほけん 自動車保険 automobile insurance
しゃかいほけん 社会保険 social insurance
しょうがいねんきん 障害年金 disability pension
しょうがいほけん 障害保険 accident insurance
せいめいほけん 生命保険 life insurance
せきにんほけん 責任保険 liability insurance
そんがいほけん 損害保険 nonlife insurance
た行
たんせいほけん 単生保険 single life insurance
ちけんほけん 地券保険 title insurance
ていきほけん 定期保険 term insurance
とうなんほけん 盗難保険 burglary insurance
な行
にんいほけん 任意保険 voluntary insurance
ねんきん 年金 pension; annuity
は行
ひほけんしゃ 被保険者 the insured (person); policyholder （保険契約者）
ふうすいがいほけん 風水害保険 windstorm insurance
ほけんきん 保険金 insurance money
ほけんけいやくしょ 保険契約書 policy
ほけんしんりょう 保険診療 health insurance treatment; medical treatment covered by health insurance
ほけんにかにゅうさせる 保険に加入させる sell someone a policy
ほけんにかにゅうする 保険に加入する buy a policy
ほけんりょう、かけきん 保険料、掛け金 premium（生命保険、損害保険など）, contribution（社会保険）
や行／ら行
ようろうほけん 養老保険 endowment insurance
ろうどうしゃさいがいほしょうほけん 労働者災害補償保険 workmen's compensation insurance
ろうどうほけん 労働保険 industrial insurance
ろうれいねんきん 老齢年金 old-age pension

13 労働法

１．全体像

全体像を把握し、問題の所在を大まかに把握すること



労働法を志向別に大別

→１．労働条件の基準
　・労働基準法
　　　→安衛法
　　　→最低賃金法
　・パートタイム労働法
　・男女雇用機会均等法
　・育児・介護休業法

→２．雇用の確保・安定
　・労働者派遣法
　・雇用対策法
　・職業安定法
　・高齢者法

→３．労働保険・社会保険
　・労災保険法
　・雇用保険法
　・健康保険法
　・厚生年金保険法
　・国民健康保険法

→４．労働契約・労使関係を規律
　・労働契約法
　・労働組合法
　・労働関係調整法
　・個別労働関係紛争解決促進法


-------------------------
罰則による実効性確保と罰則なしの立法例
→行政関与による解決：労働局長の助言指導、紛争調整委員会の調停等

労基法→罰則
男女法→罰則なし
高年齢者雇用安定法→罰則なし



【例】差別禁止→１
　性別→男女雇用機会均等法
　パートタイマー（パートタイム労働者）＝短時間労働者→パートタイム労働法


・労働基準法
　→賃金
・男女雇用機会均等法：差別禁止事由
　→１．募集・採用
　　２．配置・昇進・教育訓練
　　３．福利厚生
　　４．定年・退職・解雇


・パートタイム労働法
　→パートタイマー（短時間労働者）：労働者より1週間の所定労働時間が短時間
　労働条件の文書交付・説明義務の明示

・最低賃金法
　地域別最低賃金、特定（産業別）最低賃金
　違反【効果】産業別最低賃金の場合、刑事罰あり。50万円

--------------------

労働概念
・時間外労働
・休日労働


２．労働者・使用者概念



労働者
労基法：「職業の種類を問わず、事業又は事業所に使用される者で、賃金を支払われる者」
労組法：「職業の種類を問わず、賃金、給料その他これに準ずる収入によって生活する者」
労契法：「使用者にしようされて労働し、賃金を支払われる者」

使用者
労基法：事業主または事業の経営担当者その他その事業の労働者に関する事項について、
　　　　事業主のために行為をする全ての者
　　　　【趣旨】現実に労働者の立場を左右する全ての人に責任を負わせるため。
労契法：その使用する労働者に賃金を支払う者


→使用者・労働者性は実質的に判断する。

12 勤労者財産形成制度（財形制度）：財形貯蓄について

http://ja.wikipedia.org/wiki/%E5%8B%A4%E5%8A%B4%E8%80%85%E8%B2%A1%E7%94%A3%E5%BD%A2%E6%88%90%E8%B2%AF%E8%93%84%E5%88%B6%E5%BA%A6

転職者等の財形継続適用申告書
http://www.ehdo.go.jp/zaikei/faq/a1.html

11 健康保険組合

・健康保険組合（健保組合）

・組合管掌健康保険（組合健保）
　　単独企業で設立：７００人以上の被保険者
　　同業種複数企業で設立＝総合組合健保

・政府管掌健康保険（協会けんぽ）

10 HR情報システム

・労使委員会
・情報システム


【事例】内定後、入社前研修における事故の取扱い

内定→一種の労働契約の成立
　　→企業：安全配慮義務違反

事故→通勤上→労働者該当性（賃金支給判断）→労働者：労災適用あり
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　非労働者：労災不適用、損害保険付保でカバーすべき。
　　→職場内→内定者：不法行為に基づくSB請求（安全配慮義務違反）

９ 転籍の同意を得るために

従業員に説明する内容
・労働条件：特に報酬、福利厚生、労働時間、年次有給休暇・特別休暇など
・労働条件の変化
・手続き
・スケジュール


転籍先との交渉
・転籍条件の明確化
・転籍条件の改善、パッケージ交渉

部分出向
・一部業務を担う→株主総会、取締役会関連

×人事制度
　人材マネジメント制度：人という資材・財産をいかに運用するか？


【ポイント】
・自分の管掌分野以外のことに対して浅く接するのではなく、一歩踏み込んで考え、覚え、行動する。
→お客さんに喜ばれる。
→多くの人に喜ばれることを目指す。∵会社にとってベネフィットが大きいから。比較優位

　優れた管理者
・偉大な教育者、学習者
・他者へよいと思ったことを還元できる→感謝される。
　これの実践

人事評価＞成果評価＞目標管理制度

Genuine dialogue is key to setting objectives which truly take into consideration both the employee's and manager's viewpoints.

Performance assessment is of true use to the employees provided discussions are skillfully handled and based on straight talks, both in the case of satisfactory or unsatisfactory performance.

Performance assessment is no only about measuring performance bu also about helping people progress and prepare them for the future.

achievement towards expectations
http://jinjibu.jp/keyword/detl/429/


人事考課の手法

□業績評価
　仕事の遂行度や目標達成度など、課された業務の成果のみを評価要素として見る

□プロセス評価（評価対象）
　＞従来の能力評価（能力）

　＞情意評価（意欲・姿勢）

　＞コンピテンシー評価（行動）

　＞バリュー評価（企業理念や社員の行動指針と連動した評価）
　　　・組織文化の理解・継承・発展の観点からの具体的な行動評価


新しい評価対象：
・企業倫理や法令の遵守など、コンプライアンスの着眼点に基づく考課項目の設定

参考ソース：労務行政研究所「人事考課制度に関する実態調査」



人事評価にあたっての三つの視点：成果、発揮能力、執務態度


□目標（成果）評価　ＭＢＯ

□発揮能力

□執務態度評価（姿勢）
　規律性、責任性、積極性、協調性


報酬の決定
□職務（役割）評価

http://www.haygroup.com/jp/services/index.aspx?id=4861

８ 転籍出向と要件定義

・プロジェクトに途中参加した場合、ゼロからの企画と違い、全体像が理解しにくい。
→全体像があればそれを提供してもらう。
→全体像がなければ現段階を理解して、移行の要件を定義する。足りない部分は
　リスクを洗い出しておき、発生前にそのつど対応する。

・氏名と職務を関連付けて記憶
→意識的に関連付け、自分の中で有機化する。
→記憶することを有意味化する。

・誤字脱字
→重要性に応じ、間違えてはいけないもの、間違えてもいいものを分類。
　間違えてはいけない情報は確実にチェックをかけること。

・従前の資料の踏襲
→無批判に受け容れていては、間違いはおろか、改善はなされない。
　間違いの踏襲がないかどうか、チェックの上、消化して出力すること。

7

労働法

フレームワーク 一覧

１．アンゾフのマトリクス



２．BCGのアドバンテージマトリクス
・企業の事業タイプを4つに分類し、タイプごとに最適の事業戦略を検討していく。
　事業は一般的に“分散型→規模型→特化型→手詰まり型”という変遷を辿る

防犯

物語形式があって面白い。
http://allabout.co.jp/family/bohan/

6

保険関連以外
・労働基準法
・労働組合法
・安衛法

保険関連
労災保険法

就業規則、労働協約、労使協定

１．就業規則・・・使用者が制定する労働条件の画一化・明確化のため、就業時間・賃金・退職・職場規律等について労働基準法において定められた規則のこと。使用者側が労働者代表等との意見を聴取するだけで一方的に作成できる点で、労働協約とは異なる。

２．労働協約・・・「労働組合」（必須）と使用者またはその団体と結ばれた労働条件などに関する取り決めのうち労働組合法に則って締結されたもの。法令、判例を下回ることはできない。

３．労使協定・・・労働者（労組は必須ではない）と使用者との書面による協定のこと
　　　　　　　　　労基法上の労使協定（労基法の要求事項に限定）の【効果】：
　　　　　　　　　免罰効果（許容）しかなく、強制力はない。
　　労使協定の内容に強制力を持たせる場合、就業規則や労働協約にその旨を記載する必要あり。

労働法規＞労働協約＞就業規則＞労働契約

4 裁量労働制

裁量労働制：2種類

みなし労働時間制
１．事業場外労働
２．裁量労働制
２－１　専門業務型裁量労働制
【要件】①労使協定の締結：労使協定で定めるべき事項
　　　　②労使協定の届出

２－２　企画業務型裁量労働制
【要件】①労使委員会の設置→②労使委員会の決議（4/5多数）→③決議の届出
　　　　④対象労働者の同意を得る→⑤制度導入・実施
　　　→⑥定期報告：決議日後６ヶ月ごと、議事録保存：３年
　　　　・対象労働者の労働時間・健康福祉の確保措置
　　　　・苦情処理に関する措置の実施


労使委員会→２－２
労使協定に代替する決議可能事項は１３事項ある。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　労基署への届出
１．１ヵ月単位の変形労働時間制　　　　　　　×
２．１年単位の変形労働時間制　　　　　　　　×
３．１週間単位の変形労働時間制　　　　　　　×
４．フレックスタイム制　　　　　　　　　　　×（労使協定でも×）
５．一斉休憩の適用除外　　　　　　　　　　　×（労使協定でも×）
６．時間外・休日労働　　　　　　　　　　　　○
７．代替休暇　　　　　　　　　　　　　　　　×
８．事業場外のみなし労働制　　　　　　　　　×
９．専門業務型裁量労働制　　　　　　　　　　×
１０．企画業務型裁量労働制　　　　　　　　　×
１１．時間単位年休　　　　　　　　　　　　　×
１２．年休の計画的付与　　　　　　　　　　　×（労使協定でも×）
１３．年休の期間の賃金支払方法　　　　　　　×（労使協定でも×）

アンゾフの成長マトリックス

以下、引用。
【時事問題で楽しくマスター！使える会計知識】代ゼミがサピックスを買収して完全子会社化


市場を対象とした企業戦略論の一つに、
「アンゾフの成長マトリックス」という有名な理論があります。

アンゾフによると、企業が市場の中で売上を伸ばして
行くパターンとして、次の４つが存在します。

パターン１「市場浸透戦略」
…同一製品・同一市場で、他社との競争に勝つことでシェアを高める。


しかし、日本の少子化社会のように、他社との競争による
シェアの拡大に限界が見えてきた時、企業はさらなる成長への
ベクトルとして、次の２方向へのシフトを検討する段階に至ります。


パターン２－１「新製品開発戦略」
…現在のお客さんに対して、新製品を投入して売上を増やす方法です。
自動車のモデルチェンジとか、パソコンソフトのバージョンアップ
などは、この典型例ですね。

パターン２－２「新市場開拓戦略」
…現在の製品を新しいお客さんの層へと拡大投入することで売上を
増やす方法です。
海外展開が典型例ですが、ファストファッションのしまむらが
以前の比較的高めの年齢向けの婦人服飾ビジネスから、若年層への
訴求への転換に成功したという戦略は、この新市場開拓戦略の
ケーススタディーになるのではないか、と思っています。


パターン３「多角化」
…新製品開発や新市場の開拓に限界が見えたとき、次に企業が
取りうる手段として、経営多角化戦略があります。

なお、この多角化戦略は、さらに次の３つに分けられます。

（１）水平型多角化
同じ分野で事業を拡大。（例）ホンダがバイクから自動車に進出

（２）垂直型多角化
製造の上流または下流に手を伸ばすやり方
（例）ユニクロが小売形態から独自ブランドによる企画・製造に
乗り出す（ＳＰＡ業態）。

（３）コングロマリット型多角化
まったく新しい製品を新しい市場に投入するやり方。
（例）ソニーが銀行業に進出するなど。

組織とモチベーションアップ

マネジメントシステム
・社員に対して、金銭的報酬だけでなく非金銭的報酬も与えてゆかなければなりません
（トータルリワード）。
・モチベーションアップのための２つの要因「衛生要因」と「意欲要因」をバランスよく
マネジメントシステムの中に組み込むことにより、組織も社員も相互に成長し続ける再現性の高い
「風土」と「しくみ」がつくられます。

・組織に変化を促す、３要因

１、情報共有
２、ストーリー
３、個の主体性