労働法の法改正
http://www.topandcore.com/news_contents_1451.html
2013年5月15日水曜日
労働法 機関／登場人物／事業／書類
□労働基準法
■人
・使用者、労働者
・事業主
・管理監督者、経営者
・国家公務員、地方公務員（公務）
・代理人
・従業者
■事業
・特例事業（商業、映画・演劇業（映画の製作の事業を除く）、保険衛生業、接客・娯楽業）
■書類
・労働者名簿
・賃金台帳
・災害補償に関する書類
・労働関係に関する重要な書類
□安衛法
■人
・事業者
・労働者
・医師
・歯科医師
・産業医
・保健師
労働者災害補償保険法
■人
・受給資格者
・受給権者
・
・特別加入者
・第1種特別加入者
・中小事業主等 特定事業
・第２種特別加入者
・一人親方等
・特定作業従事者
・第3種特別加入者
・
・
・厚生労働省労働基準局長
■事業
労働者災害補償保険事業
→保険給付
→社会復帰促進等事業
①社会復帰促進事業
②被災労働者「等」援護事業
③安全衛生確保「等」事業
・未払賃金の立替払事業等 独立行政法人労働者健康福祉機構
・適用事業
・国の直営事業
・官公署の事業
・暫定任意適用事業
2013年5月8日水曜日
解雇その他不利益な取扱いの禁止
「解雇その他不利益な取扱いをしてはならない」
□個別労働関係紛争解決促進法４条3項
事業主は、労働者が第一項（個別労働関係紛争の解決）の援助を求めたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。
□個別労働関係紛争解決促進法４条3項
事業主は、労働者が第一項（個別労働関係紛争の解決）の援助を求めたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。
2013年5月2日木曜日
労災法：労災認定
□
上肢障害
の労災認定の基準
・ 上肢障害：手関節炎や腱鞘炎など
・労災認定のための３【要件】：全て
１、上肢等に負担のかかる作業を主とする業務に相当期間（原則として６ヶ月以上）従事した後に発症した。
２、発症前に過重な業務に就労していた。
３、過重な業務への就労と発症までの経過が医学上妥当なものと認められること。
「上肢等に負担のかかる作業」：パソコン入力、調理作業、運搬、組立てなどの反復作業、流れ作業による塗装や溶接など上肢を上げた状態で行う作業、上肢の特定の部位に負担のかかる保育、看護、介護作業、首や肩の動きの少ない検査作業
「過重な業務」：年齢や性別、作業内容も同じ従業員と比べて業務量が多い、長時間作業、過度の緊張があったかどうか
【事例】Ａさんは入社後２年間、パソコンで顧客情報を入力する作業に従事。
肘から指先にかけてしびれと痛みを感じ、医療機関を受診したところ「腱鞘炎」と診断された。
〔判断〕
発症直前の３ヶ月間、Ａさんと同じ作業を行う同僚の１時間の平均入力件数が約80件だったのに対し、Ａさんの入力件数は約100件だった。Ａさんの業務量は同種の労働者と比較しておおむね10％以上多かったため、過重な業務に就労していたとして労災認定
・ 上肢障害：手関節炎や腱鞘炎など
・労災認定のための３【要件】：全て
１、上肢等に負担のかかる作業を主とする業務に相当期間（原則として６ヶ月以上）従事した後に発症した。
２、発症前に過重な業務に就労していた。
３、過重な業務への就労と発症までの経過が医学上妥当なものと認められること。
「上肢等に負担のかかる作業」：パソコン入力、調理作業、運搬、組立てなどの反復作業、流れ作業による塗装や溶接など上肢を上げた状態で行う作業、上肢の特定の部位に負担のかかる保育、看護、介護作業、首や肩の動きの少ない検査作業
「過重な業務」：年齢や性別、作業内容も同じ従業員と比べて業務量が多い、長時間作業、過度の緊張があったかどうか
【事例】Ａさんは入社後２年間、パソコンで顧客情報を入力する作業に従事。
肘から指先にかけてしびれと痛みを感じ、医療機関を受診したところ「腱鞘炎」と診断された。
〔判断〕
発症直前の３ヶ月間、Ａさんと同じ作業を行う同僚の１時間の平均入力件数が約80件だったのに対し、Ａさんの入力件数は約100件だった。Ａさんの業務量は同種の労働者と比較しておおむね10％以上多かったため、過重な業務に就労していたとして労災認定
2013年3月22日金曜日
今後の雇用社会の在り方
第４回 産業競争力会議
配布資料
http://www.kantei.go.jp/jp/singi/keizaisaisei/skkkaigi/dai4/siryou.html
１．人材力強化・雇用制度改革について
平成25年3月15日 長谷川 閑史
http://www.kantei.go.jp/jp/singi/keizaisaisei/skkkaigi/dai4/siryou2.pdf
２．成長のための労働政策
http://www.kantei.go.jp/jp/singi/keizaisaisei/skkkaigi/dai4/siryou6.pdf
正規社員の解雇規制緩和論
http://ja.wikipedia.org/wiki/%E6%AD%A3%E8%A6%8F%E7%A4%BE%E5%93%A1%E3%81%AE%E8%A7%A3%E9%9B%87%E8%A6%8F%E5%88%B6%E7%B7%A9%E5%92%8C%E8%AB%96
□歴史
第二次世界大戦終戦後、多くの労働争議を背景として解雇を規制する判例が確立され、昭和30年代ごろまでには解雇権濫用の法理が確立されていた[4][出典無効]。その後の高度経済成長期には、企業は慢性的な人手不足により常に労働力を必要としていたため、大きな問題は生じていなかった。しかし、バブル崩壊を契機とした日本の長期不況の期間には、この強い解雇規制が上記のような様々な問題を生み出しているとして、経済学者・法学者によって解雇規制の緩和が論じられるようになった[5]。特に2008年12月頃に、リーマンショックによる不景気で一般派遣社員の大量解雇が発生して以来、活発に論じられるようになった。
□法律的な背景
企業が解雇回避努力をすべて行なった後でなければ、正規社員の整理解雇は無効（不当解雇）とされる。大竹文雄は、就職氷河期や非正規雇用増大の原因がここにあるとし、その是正を訴えている[2]。また、この四要件やそれに関する慣行が、硬直した雇用市場を形成していると池田信夫らは指摘している[6]。水町勇一郎は、実際の裁判で整理解雇の四要件はそれほど厳密には適用されていないと述べている[7]。八代尚宏は日本の「解雇規制」の問題点は、裁判官の判断に依拠するため整理解雇にかかるコストが不明確であり、企業が採用に慎重になることにあると論じている[8]。
□OECDの対日勧告 [編集]
OECD（経済協力開発機構）は日本における労働市場の二極化について、度々、これを是正するよう求めている[9]。
2006年の対日審査報告書では、「所得格差問題」に一章が費やされている（OECD 2006, Chapter.4）。日本は従来、所得の不平等度が少ない社会と見られてきたが、「最近は所得格差が拡大している」と警告している。その理由として、日本は解雇に関する法制が未整備で、正社員の解雇が困難な点をあげている。「正規雇用への保護が手厚すぎる」がために、企業は非正規雇用への依存を強める結果となり、「所得の低い非正規雇用者の増大から、所得格差が拡大した」と指摘した（OECD 2006, Chapter.4）。「日本はもはや平等な国ではない」と締めくくっている（OECD 2006）。
以降も連年、同様の指摘が行われているが、その骨子は「日本はOECD加盟国のなかで実質的には最も解雇規制がきびしい国の一つである」「雇用の柔軟性を目的として企業が非正規労働者を雇用するインセンティブを削減するため、正規労働者の雇用保護を縮小せよ」というものである[9][10]。
2008年には、特に若年層における失業や貧困の拡大を問題視し、「Japan could do more to help young people find stable jobs（日本は若者が安定した仕事につけるよう、もっとやれることがある）」と題した報告書を発表。その中で「正規・非正規間の保護のギャップを埋めて、賃金や手当の格差を是正せよ。すなわち、有期、パート、派遣労働者の雇用保護と社会保障適用を強化するとともに、正規雇用の雇用保護を緩和せよ」と勧告を行っている（OECD 2008）。
【考察】解雇コストの不透明性が問題
http://d.hatena.ne.jp/oguogu/20130327/1364382216
解雇に付いての法律が定められたのは全て裁判所の出した判決の後追いだったはずです。これまで国会が率先して法律を制定した事はあったのでしょうか。私の知る限りでは無いのですけれど。朝日新聞の社説でも『日本の裁判所は』『問うてきた』とありますから、おそらく本当に無いのでしょう。安倍政権が国会で解雇規制問題を話し合おうというのなら、それは画期的な事のように思えます。裁判官は、法曹資格を持つ一般のサラリーマンとは掛け離れた存在だからです。国会にも法曹資格を持った人間もいますけれど、それ以上に、いわゆる世間を知っている人間が多いはずです。中には、企業経営者もいると思いますし。私は、もう少し常識的な解雇のための条件設定が為されても良いと思っています。
日本の場合、一番大きな問題なのは『正社員の解雇規制が厳しい』という事ではありません。解雇するためのコストが幾らになるかが解らないという事です。どうしてかと言いますと、その基準が裁判所に、もっと言えば裁判官個人の判断に委ねられているから、という事になります。そのために裁判によって解雇が合法だったり違法だったりするのです。企業としては、違法解雇と判断されては堪りませんから、解雇に当たっては最悪の場合を想定するしかありません。そうなると解雇は、ほとんど不可能という事になってしまいます。企業にとって一番恐ろしいのは、解雇によって被る損出が算出できないという事なのですから。
逆に言えば、解雇のためのコストが解りやすければ、そのコストが高くても企業は納得するはずです。例えば、解雇のためのコストは年収の1年分だとか。解雇しようと思う人間の年収が1000万円だとしても、それに人数を掛ければコストは算出する事が出来ます。雇う段階、昇給の段階で、解雇コストが解るわけです。自分の年収は、もっと少ないから1年分では納得できないという人もいるとは思います。それに対しては最低保証を設けても良いでしょう。その額を幾らにするかは議論の結果だと思いますけれど。
配布資料
http://www.kantei.go.jp/jp/singi/keizaisaisei/skkkaigi/dai4/siryou.html
１．人材力強化・雇用制度改革について
平成25年3月15日 長谷川 閑史
http://www.kantei.go.jp/jp/singi/keizaisaisei/skkkaigi/dai4/siryou2.pdf
２．成長のための労働政策
http://www.kantei.go.jp/jp/singi/keizaisaisei/skkkaigi/dai4/siryou6.pdf
正規社員の解雇規制緩和論
http://ja.wikipedia.org/wiki/%E6%AD%A3%E8%A6%8F%E7%A4%BE%E5%93%A1%E3%81%AE%E8%A7%A3%E9%9B%87%E8%A6%8F%E5%88%B6%E7%B7%A9%E5%92%8C%E8%AB%96
□歴史
第二次世界大戦終戦後、多くの労働争議を背景として解雇を規制する判例が確立され、昭和30年代ごろまでには解雇権濫用の法理が確立されていた[4][出典無効]。その後の高度経済成長期には、企業は慢性的な人手不足により常に労働力を必要としていたため、大きな問題は生じていなかった。しかし、バブル崩壊を契機とした日本の長期不況の期間には、この強い解雇規制が上記のような様々な問題を生み出しているとして、経済学者・法学者によって解雇規制の緩和が論じられるようになった[5]。特に2008年12月頃に、リーマンショックによる不景気で一般派遣社員の大量解雇が発生して以来、活発に論じられるようになった。
□法律的な背景
企業が解雇回避努力をすべて行なった後でなければ、正規社員の整理解雇は無効（不当解雇）とされる。大竹文雄は、就職氷河期や非正規雇用増大の原因がここにあるとし、その是正を訴えている[2]。また、この四要件やそれに関する慣行が、硬直した雇用市場を形成していると池田信夫らは指摘している[6]。水町勇一郎は、実際の裁判で整理解雇の四要件はそれほど厳密には適用されていないと述べている[7]。八代尚宏は日本の「解雇規制」の問題点は、裁判官の判断に依拠するため整理解雇にかかるコストが不明確であり、企業が採用に慎重になることにあると論じている[8]。
□OECDの対日勧告 [編集]
OECD（経済協力開発機構）は日本における労働市場の二極化について、度々、これを是正するよう求めている[9]。
2006年の対日審査報告書では、「所得格差問題」に一章が費やされている（OECD 2006, Chapter.4）。日本は従来、所得の不平等度が少ない社会と見られてきたが、「最近は所得格差が拡大している」と警告している。その理由として、日本は解雇に関する法制が未整備で、正社員の解雇が困難な点をあげている。「正規雇用への保護が手厚すぎる」がために、企業は非正規雇用への依存を強める結果となり、「所得の低い非正規雇用者の増大から、所得格差が拡大した」と指摘した（OECD 2006, Chapter.4）。「日本はもはや平等な国ではない」と締めくくっている（OECD 2006）。
以降も連年、同様の指摘が行われているが、その骨子は「日本はOECD加盟国のなかで実質的には最も解雇規制がきびしい国の一つである」「雇用の柔軟性を目的として企業が非正規労働者を雇用するインセンティブを削減するため、正規労働者の雇用保護を縮小せよ」というものである[9][10]。
2008年には、特に若年層における失業や貧困の拡大を問題視し、「Japan could do more to help young people find stable jobs（日本は若者が安定した仕事につけるよう、もっとやれることがある）」と題した報告書を発表。その中で「正規・非正規間の保護のギャップを埋めて、賃金や手当の格差を是正せよ。すなわち、有期、パート、派遣労働者の雇用保護と社会保障適用を強化するとともに、正規雇用の雇用保護を緩和せよ」と勧告を行っている（OECD 2008）。
【考察】解雇コストの不透明性が問題
http://d.hatena.ne.jp/oguogu/20130327/1364382216
解雇に付いての法律が定められたのは全て裁判所の出した判決の後追いだったはずです。これまで国会が率先して法律を制定した事はあったのでしょうか。私の知る限りでは無いのですけれど。朝日新聞の社説でも『日本の裁判所は』『問うてきた』とありますから、おそらく本当に無いのでしょう。安倍政権が国会で解雇規制問題を話し合おうというのなら、それは画期的な事のように思えます。裁判官は、法曹資格を持つ一般のサラリーマンとは掛け離れた存在だからです。国会にも法曹資格を持った人間もいますけれど、それ以上に、いわゆる世間を知っている人間が多いはずです。中には、企業経営者もいると思いますし。私は、もう少し常識的な解雇のための条件設定が為されても良いと思っています。
日本の場合、一番大きな問題なのは『正社員の解雇規制が厳しい』という事ではありません。解雇するためのコストが幾らになるかが解らないという事です。どうしてかと言いますと、その基準が裁判所に、もっと言えば裁判官個人の判断に委ねられているから、という事になります。そのために裁判によって解雇が合法だったり違法だったりするのです。企業としては、違法解雇と判断されては堪りませんから、解雇に当たっては最悪の場合を想定するしかありません。そうなると解雇は、ほとんど不可能という事になってしまいます。企業にとって一番恐ろしいのは、解雇によって被る損出が算出できないという事なのですから。
逆に言えば、解雇のためのコストが解りやすければ、そのコストが高くても企業は納得するはずです。例えば、解雇のためのコストは年収の1年分だとか。解雇しようと思う人間の年収が1000万円だとしても、それに人数を掛ければコストは算出する事が出来ます。雇う段階、昇給の段階で、解雇コストが解るわけです。自分の年収は、もっと少ないから1年分では納得できないという人もいるとは思います。それに対しては最低保証を設けても良いでしょう。その額を幾らにするかは議論の結果だと思いますけれど。
2013年3月13日水曜日
労働関連の用語
■勤労条件／労働条件／就労条件
■労働時間／就業時間／勤務時間／就労時間
□ 労働基準法
第１条 （ １ ）の原則
（ １ ）は、労働者が人たるに値する生活を営むための必要を充たすべきものでなければならない。
第３条 均等待遇
使用者は、労働者の国籍、信条又は社会的身分を理由として、 賃金、（ ４ ）その他の（ １ ）について、差別的取扱をしてはならない。
□ 憲法 ２７条 （ ２ ）の基準
賃金、（ ３ ）、休息その他の（ ２ ）に関する基準は、法律でこれを定める。
【解】 １ 労働条件 ２ 勤労条件 ３ 就業時間 ４ 労働時間
■社員、従業員、労働者、被用者、雇用者、被雇用者、従業者、就業者、労働力人口、失業者、完全失業者、求職者の使い分け
・使用者⇔労働者 ・統計：就業者＝従業者＋休業者
・就業者は分類では４つ（雇用者・自営業主・家族従事者・内職者）
・労働力人口＝就業者＋完全失業者（ただし、１５歳以上人口）
・求職者支援法
■事業主、雇用主、使用者の使い分け
【解】 ・安衛法では「事業者」と「労働者」
■労働時間／就業時間／勤務時間／就労時間
□ 労働基準法
第１条 （ １ ）の原則
（ １ ）は、労働者が人たるに値する生活を営むための必要を充たすべきものでなければならない。
第３条 均等待遇
使用者は、労働者の国籍、信条又は社会的身分を理由として、 賃金、（ ４ ）その他の（ １ ）について、差別的取扱をしてはならない。
□ 憲法 ２７条 （ ２ ）の基準
賃金、（ ３ ）、休息その他の（ ２ ）に関する基準は、法律でこれを定める。
【解】 １ 労働条件 ２ 勤労条件 ３ 就業時間 ４ 労働時間
■社員、従業員、労働者、被用者、雇用者、被雇用者、従業者、就業者、労働力人口、失業者、完全失業者、求職者の使い分け
・使用者⇔労働者 ・統計：就業者＝従業者＋休業者
・就業者は分類では４つ（雇用者・自営業主・家族従事者・内職者）
・労働力人口＝就業者＋完全失業者（ただし、１５歳以上人口）
・求職者支援法
■事業主、雇用主、使用者の使い分け
【解】 ・安衛法では「事業者」と「労働者」
2013年3月11日月曜日
ロックアウト解雇
IBM大量解雇、ついに訴訟へ「明日から出社不要」（上司）
http://biz-journal.jp/2013/01/post_1273.html
（引用）
「ルーマー（噂）は真実だった」
あるIBM社員は、不安を隠さない。
ドイツでコストカッターの異名を取ったマーティン・イェッター氏が日本IBMの社長に就いたとき、大規模なリストラが始まるとの見方が流れた。報道陣に真偽を問われたイェッター社長は、「それはプレスが言っているルーマー（噂）だ」と一蹴したが、その舌の根も乾かぬうちに常軌を逸したクビ切りが始まった。
複数の社員によれば、それは決まって夕方、退社時間の少し前に起こる。上司から突然呼び出され、別室で解雇が通知される。併せて「退社時間までに荷物をまとめて会社を出るように。明日からは出社に及ばず」と告げられる。業務の引き継ぎもなければ、同僚へのあいさつもない。問答無用で社員を叩き出すこうした解雇は、ロックアウトと呼ばれる。
解雇理由は「個人の勤務成績不良」というが、どの解雇通知にも同じ定型文が印刷されているだけ。その内容は
「貴殿は、業績が低い状態が続いており、その間、会社は様々な改善機会の提供やその支援を試みたにもかかわらず業績の改善がなされず、会社は、もはやこの状態を放っておくことができないと判断しました。以上が貴殿を解雇する理由となります」
というもので、一言一句変わらず、個人ごとに業績や努力を検討した形跡はうかがえない。
IBM関係者が語る。
「しかもその際、自ら退職する意思を示せば解雇を退職に切り替え、退職加算金と再就職支援をする、と付け加えるのです。それを選べば、解雇撤回を争う道はほぼ閉ざされますが、切羽詰まったなか、加算金を選ぶ被解雇者が多いようです」
●解雇撤回を求めた裁判始まる
そうしたなか、JMIU（全日本金属情報機器労働組合）日本アイビーエム支部に所属する3人が、解雇撤回（従業員としての地位確認）を求め会社を訴えた裁判の第1回口頭弁論が、12月21日、東京地裁で開かれた。傍聴席の定員98人の大法廷（103号法廷）が同僚や友人らで埋まるなか、解雇された原告男性が意見陳述に立った。26年間尽くしてきた会社から9月20日にクビを告げられた彼には、小学1年生の息子がいる。
妻が彼に言った。
「小1の息子にとって、働いていないお父さんはありえない」
彼も「ありえないな」と考え、妻子と別居し、実家に越した。息子には「実家のほうが会社に近いから、実家から通うね」と言い含めて。
弁論が終わった後、彼は「解雇されてから、私は悲しい気持ちを封印することで、なんとか生きてきました。それが裁判の準備のなかで封印を解き、気持ちを公にすることにしました。陳述を原稿に起こしている最中も涙がこぼれましたが、満員の傍聴席を見て勇気が湧きました」と振り返り、こう付け加えた。
「解雇を撤回させ、この社会が幸せに満ちていることを息子に伝えたいんです」
彼が意見陳述で明かした「Uの話」には、どよめきも起きた。
上司が親指と人差し指で「U」のかたちをつくって見せ、「これだろ？」と質問。「Uですか。ユニオン、組合のことですね？」と答えると、「活動やっているのか」「これ（U）は良くない」と言葉を重ねた、という。別の上司は「組合に入っていると不利な査定がなされるという事実を知っていますか」と迫った、と彼は述べた。
こうした言動の詳細、さらに今回の解雇との関連は現時点では不明だが、「この解雇は労働契約法第16条（合理性と相当性を欠いた解雇の禁止）に違反するが、組合差別が理由なら、労働組合法に違反する不当労働行為になる」とベテラン労働弁護士は解説する。日本IBMは組合員も対象に含むロックアウト型解雇について組合との団体交渉を誠実に行わなかったとして、東京都労働委員会に不当労働行為の救済を申し立てられている。
「9月の1カ月だけで200人が切られた」（中堅社員）とも言われるIBMリストラだが、「現在、職場は不気味なほど静かです。予断は許しませんが、裁判に立った3人の勇気が、ひとまず新たな解雇を止めているのだと思います」とJMIUの三木陵一書記長は言う。
IBM解雇は国会でも取り上げられ、2012年11月13日の衆議院予算委員会で野田佳彦首相（当時）は、「もしそういうことがあるならば、それはあってはならないやり方であります」と答弁した。
折しも、電機業界では13万人リストラの真っただ中だが、「ほとんどは希望退職」（業界関係者）。先の弁護士のコメントにもあるように、正社員を簡単には解雇できないからだが、万が一にもIBMの「あってはならないやり方」（野田氏）がまかり通ってしまえば、今年は「派遣切り」ならぬ「正社員切り」の嵐が吹き荒れかねない。
（文＝北健一／ジャーナリスト）
（引用終）
日本ＩＢＭで行われている「ロックアウト解雇」とは
http://53317837.at.webry.info/201210/article_22.html
ロックアウト解雇！？
http://t-kubo.cocolog-nifty.com/blog/2012/11/post-161b.html
http://biz-journal.jp/2013/01/post_1273.html
（引用）
「ルーマー（噂）は真実だった」
あるIBM社員は、不安を隠さない。
ドイツでコストカッターの異名を取ったマーティン・イェッター氏が日本IBMの社長に就いたとき、大規模なリストラが始まるとの見方が流れた。報道陣に真偽を問われたイェッター社長は、「それはプレスが言っているルーマー（噂）だ」と一蹴したが、その舌の根も乾かぬうちに常軌を逸したクビ切りが始まった。
複数の社員によれば、それは決まって夕方、退社時間の少し前に起こる。上司から突然呼び出され、別室で解雇が通知される。併せて「退社時間までに荷物をまとめて会社を出るように。明日からは出社に及ばず」と告げられる。業務の引き継ぎもなければ、同僚へのあいさつもない。問答無用で社員を叩き出すこうした解雇は、ロックアウトと呼ばれる。
解雇理由は「個人の勤務成績不良」というが、どの解雇通知にも同じ定型文が印刷されているだけ。その内容は
「貴殿は、業績が低い状態が続いており、その間、会社は様々な改善機会の提供やその支援を試みたにもかかわらず業績の改善がなされず、会社は、もはやこの状態を放っておくことができないと判断しました。以上が貴殿を解雇する理由となります」
というもので、一言一句変わらず、個人ごとに業績や努力を検討した形跡はうかがえない。
IBM関係者が語る。
「しかもその際、自ら退職する意思を示せば解雇を退職に切り替え、退職加算金と再就職支援をする、と付け加えるのです。それを選べば、解雇撤回を争う道はほぼ閉ざされますが、切羽詰まったなか、加算金を選ぶ被解雇者が多いようです」
●解雇撤回を求めた裁判始まる
そうしたなか、JMIU（全日本金属情報機器労働組合）日本アイビーエム支部に所属する3人が、解雇撤回（従業員としての地位確認）を求め会社を訴えた裁判の第1回口頭弁論が、12月21日、東京地裁で開かれた。傍聴席の定員98人の大法廷（103号法廷）が同僚や友人らで埋まるなか、解雇された原告男性が意見陳述に立った。26年間尽くしてきた会社から9月20日にクビを告げられた彼には、小学1年生の息子がいる。
妻が彼に言った。
「小1の息子にとって、働いていないお父さんはありえない」
彼も「ありえないな」と考え、妻子と別居し、実家に越した。息子には「実家のほうが会社に近いから、実家から通うね」と言い含めて。
弁論が終わった後、彼は「解雇されてから、私は悲しい気持ちを封印することで、なんとか生きてきました。それが裁判の準備のなかで封印を解き、気持ちを公にすることにしました。陳述を原稿に起こしている最中も涙がこぼれましたが、満員の傍聴席を見て勇気が湧きました」と振り返り、こう付け加えた。
「解雇を撤回させ、この社会が幸せに満ちていることを息子に伝えたいんです」
彼が意見陳述で明かした「Uの話」には、どよめきも起きた。
上司が親指と人差し指で「U」のかたちをつくって見せ、「これだろ？」と質問。「Uですか。ユニオン、組合のことですね？」と答えると、「活動やっているのか」「これ（U）は良くない」と言葉を重ねた、という。別の上司は「組合に入っていると不利な査定がなされるという事実を知っていますか」と迫った、と彼は述べた。
こうした言動の詳細、さらに今回の解雇との関連は現時点では不明だが、「この解雇は労働契約法第16条（合理性と相当性を欠いた解雇の禁止）に違反するが、組合差別が理由なら、労働組合法に違反する不当労働行為になる」とベテラン労働弁護士は解説する。日本IBMは組合員も対象に含むロックアウト型解雇について組合との団体交渉を誠実に行わなかったとして、東京都労働委員会に不当労働行為の救済を申し立てられている。
「9月の1カ月だけで200人が切られた」（中堅社員）とも言われるIBMリストラだが、「現在、職場は不気味なほど静かです。予断は許しませんが、裁判に立った3人の勇気が、ひとまず新たな解雇を止めているのだと思います」とJMIUの三木陵一書記長は言う。
IBM解雇は国会でも取り上げられ、2012年11月13日の衆議院予算委員会で野田佳彦首相（当時）は、「もしそういうことがあるならば、それはあってはならないやり方であります」と答弁した。
折しも、電機業界では13万人リストラの真っただ中だが、「ほとんどは希望退職」（業界関係者）。先の弁護士のコメントにもあるように、正社員を簡単には解雇できないからだが、万が一にもIBMの「あってはならないやり方」（野田氏）がまかり通ってしまえば、今年は「派遣切り」ならぬ「正社員切り」の嵐が吹き荒れかねない。
（文＝北健一／ジャーナリスト）
（引用終）
日本ＩＢＭで行われている「ロックアウト解雇」とは
http://53317837.at.webry.info/201210/article_22.html
ロックアウト解雇！？
http://t-kubo.cocolog-nifty.com/blog/2012/11/post-161b.html
2013年3月6日水曜日
労災法事例：海外勤務と災害補償
海外での勤務については「海外出張」と「海外派遣」に分類されており、労災保険についてはそれぞれ以下の取り扱いになります。 海外出張と海外派遣のどちらに該当するかは、勤務の実態によって総合的に判断されることになります。
①海外出張
国内の事業所の指揮命令を受けて就労するケース。業務上の事故でケガをした場合でも、国内の事業所の労災保険により給付を受けることができる。
②海外派遣
現地法人への出向するなどにより、海外の事業所の指揮命令を受けて就労するケース。業務上の事故でケガをした場合には、国内の事業所の労災保険の給付を受けることはできない。
１．海外派遣者の特別加入制度
海外派遣の特別加入をするためには事前に申請と承認が必要とされます。
まず特別加入申請書を派遣元となる国内の事業 所の所在地を管轄する労働基準監督署を経由して、都道府県労働局長へ提出し、その承認を受けます。その後、実際に派遣先となる海外の事業所で就労することになった時点で、海外派遣に関する報告書を遅滞なく所在地を管轄する労働基準監督署を経由して都道府県労働局長へ提出する必要があります。
２．民間保険の利用
海外派遣者の特別加入はあくまでも申請に基づく任意の制度であるため、実務的には特別加入制度は利用せず、民間の損害保険に加入してそれをカバーするケースもあります。
①海外出張
国内の事業所の指揮命令を受けて就労するケース。業務上の事故でケガをした場合でも、国内の事業所の労災保険により給付を受けることができる。
②海外派遣
現地法人への出向するなどにより、海外の事業所の指揮命令を受けて就労するケース。業務上の事故でケガをした場合には、国内の事業所の労災保険の給付を受けることはできない。
対応方法：
１．海外派遣者の特別加入制度
海外派遣の特別加入をするためには事前に申請と承認が必要とされます。
まず特別加入申請書を派遣元となる国内の事業 所の所在地を管轄する労働基準監督署を経由して、都道府県労働局長へ提出し、その承認を受けます。その後、実際に派遣先となる海外の事業所で就労することになった時点で、海外派遣に関する報告書を遅滞なく所在地を管轄する労働基準監督署を経由して都道府県労働局長へ提出する必要があります。
２．民間保険の利用
海外派遣者の特別加入はあくまでも申請に基づく任意の制度であるため、実務的には特別加入制度は利用せず、民間の損害保険に加入してそれをカバーするケースもあります。
2012年9月6日木曜日
2010年9月11日土曜日
リンク先について２、３行コメントつければよい
■厚労省、労働保険適用徴収状況の概況を公表（31日）
http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r9852000000mx2l.html
□厚労省、労災保険事業の保険給付支払状況等の概況（速報値）を公表（31日）
http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r98520000007f5p.html
■厚労省、男女間の賃金格差解消のためのガイドラインを公表（31日）
http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r9852000000ned3.html
□厚労省、平成21年若年者雇用実態調査結果の概況を公表（2日）
http://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/koyou/young/h21/index.html
■厚労省、「職場におけるメンタルヘルス対策検討会」の報告書を公表（7日）
http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r9852000000q72m.html
http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r9852000000mx2l.html
□厚労省、労災保険事業の保険給付支払状況等の概況（速報値）を公表（31日）
http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r98520000007f5p.html
■厚労省、男女間の賃金格差解消のためのガイドラインを公表（31日）
http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r9852000000ned3.html
□厚労省、平成21年若年者雇用実態調査結果の概況を公表（2日）
http://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/koyou/young/h21/index.html
■厚労省、「職場におけるメンタルヘルス対策検討会」の報告書を公表（7日）
http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r9852000000q72m.html
2010年7月12日月曜日
2010年7月9日金曜日
労働紛争と紛争解決手続
【行政機関】
□あっせん
・申請、受理
・労働局：紛争調整委員会(紛争調整委員の数は都道府県によって異なる場合あり)
・個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律
【司法機関】
□労働審判
・申立 労働審判委員会(労働審判官、労働審判員) 労働審判法
□訴訟
・本訴
・仮処分（保全訴訟）
【例】解雇
・申請と申立の翻訳の使い分けをする場合は？
→そもそも使い分けは英語の説明で必要か？
□あっせん
・申請、受理
・労働局：紛争調整委員会(紛争調整委員の数は都道府県によって異なる場合あり)
・個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律
【司法機関】
□労働審判
・申立 労働審判委員会(労働審判官、労働審判員) 労働審判法
□訴訟
・本訴
・仮処分（保全訴訟）
【例】解雇
・申請と申立の翻訳の使い分けをする場合は？
→そもそも使い分けは英語の説明で必要か？
2010年7月4日日曜日
労働法：職場秩序と労働者の自由
服務規律
→就業規則
→違反：懲戒処分の対象
・「企業秩序」の遵守義務（最判S52・12・13、富士重工業事件）→一定の制約
・所持品検査：一般的、画一的など厳しい要件
・ＰＣの私的利用：休憩時間中の利用は、業務に支障がない限り、懲戒処分対象とはなしえない。
・労働者の服装・外見の自由
・兼業・二重就職
・私生活上の非行（犯罪行為等）
・内部告発・企業批判
公益通報者保護法（2006施行）
保護対象：公益別表に記載されている法律に犯罪や法令違反行為に関する事実を
①事業者内部、②行政機関、③事業者外部に対し通報した場合
→就業規則
→違反：懲戒処分の対象
・「企業秩序」の遵守義務（最判S52・12・13、富士重工業事件）→一定の制約
・所持品検査：一般的、画一的など厳しい要件
・ＰＣの私的利用：休憩時間中の利用は、業務に支障がない限り、懲戒処分対象とはなしえない。
・労働者の服装・外見の自由
・兼業・二重就職
・私生活上の非行（犯罪行為等）
・内部告発・企業批判
公益通報者保護法（2006施行）
保護対象：公益別表に記載されている法律に犯罪や法令違反行為に関する事実を
①事業者内部、②行政機関、③事業者外部に対し通報した場合
2010年7月2日金曜日
休日・休職
振替休日と代休の相違点
◇振替休日
意味
・あらかじめ定めてある休日を、事前に手続して他の労働日と交換すること。休日労働にはならない。
要件
[1]就業規則等に振替休日の規定をする。
[2]振替日を事前に特定
[3]振替日は4週の範囲内
[4]遅くとも前日の勤務時間終了までに通知
賃金
・同一週内で振り替えた場合、通常の賃金の支払いでよい。週をまたがって振り替えた結果、週法定労働時間を超えた場合は、時間外労働に対する割増賃金の支払いが必要。
◇代休
意味
・休日に労働させ、事後に代りの休日を与えること。休日労働の事実は変わらず、帳消しにはならない。
要件
特になし。ただし、制度として行う場合、就業規則等に具体的に記載が必要（代休を付与する条件、賃金の取り扱い等）。
賃金
・休日労働の事実は消えないので、休日労働に対する割増賃金の支払いが必要。代休日を有給とするか無給とするかは、就業規則等の規定による。
休職制度⇔復職
・労働契約関係を維持しつつ、一時的に就労を免除・禁止する制度
・休職事由（一方的意思表示/合意）、休職期間中の処遇、期間満了時の取扱い、
休職期間中の賃金、勤続期間への算入
種類
・傷病休職
・事故欠勤休職
・起訴休職
・自己都合休職
・出向休職
・専従休職
◇振替休日
意味
・あらかじめ定めてある休日を、事前に手続して他の労働日と交換すること。休日労働にはならない。
要件
[1]就業規則等に振替休日の規定をする。
[2]振替日を事前に特定
[3]振替日は4週の範囲内
[4]遅くとも前日の勤務時間終了までに通知
賃金
・同一週内で振り替えた場合、通常の賃金の支払いでよい。週をまたがって振り替えた結果、週法定労働時間を超えた場合は、時間外労働に対する割増賃金の支払いが必要。
◇代休
意味
・休日に労働させ、事後に代りの休日を与えること。休日労働の事実は変わらず、帳消しにはならない。
要件
特になし。ただし、制度として行う場合、就業規則等に具体的に記載が必要（代休を付与する条件、賃金の取り扱い等）。
賃金
・休日労働の事実は消えないので、休日労働に対する割増賃金の支払いが必要。代休日を有給とするか無給とするかは、就業規則等の規定による。
休職制度⇔復職
・労働契約関係を維持しつつ、一時的に就労を免除・禁止する制度
・休職事由（一方的意思表示/合意）、休職期間中の処遇、期間満了時の取扱い、
休職期間中の賃金、勤続期間への算入
種類
・傷病休職
・事故欠勤休職
・起訴休職
・自己都合休職
・出向休職
・専従休職
2010年6月25日金曜日
労働法：採用
◇内定の性質
・会社（使用者）の募集/求人＝申込みの誘引
・学生・応募者（候補者）の応募＝労働契約の申込み
・採用内定通知（内定）＝申込みに対する労働契約んお承諾
１．就業時期（＝就労始期） 新卒者：大学卒業直後に入社予定日
※内定と契約成立の時期：新卒者と中途採用者
・中途採用者の場合、欠員補充として採用されるので、短期の内定期間となり、問題が生じにくい。
・新卒者の場合、長期の内定期間となり、内定取消しが発生する確率が上がる。
２．誓約書の提出→「誓約書記載の採用内定取消事由に基づく解約権」留保
【例】
→始期付・解約留保付労働契約 大日本印刷事件（最判S54・7・20）
→効力始期付解約留保権付契約 電電公社近畿電信局事件
◇内々定 契約締結の予約 内々定者＝労働契約の予約者
◇内定取消：留保解約権の行使＝解雇 内々定取消し：予約の取消し
◇内定取消事由
・採用通知書、誓約書の記載事項→ok
・記載事項以外→個々のケースで判断
・「採用内定当時に知ることができず、または知ることが期待できないような事実であって、これを理由として採用内定を取り消すことが解約権留保の趣旨、目的に照らして客観的に合理的と認められ社会通念上相当として是認することができるものに限られる」（大日本印刷事件）
Ｑ．企業の責に帰すべき入社時期の遅延に対する内定者の取りうる手段
・民536条2項に基づく賃金請求
・労基法26条に基づく休業手当請求
◇試用期間
・法的意義：解約権留保付労働契約 三菱樹脂事件（最判S48・12・12）
１．試用→本採用。試用期間は通常の解雇よりも広く解雇の自由が認められる。
２．試用期間中は、14日以外であれば解雇予告義務が不適用。
３．試用期間の延長：就業規則に定めあれば可能。1年以内が望ましい。
労働契約日と勤務開始日（就業開始日、入社日）
（引用）
さらに、労働契約が成立するといっても、一般には学生は入社日まで就
労することはなく、賃金が支払われることもありません。この点に関する
最高裁判決には、「効力始期付（労働契約の効力開始時期を定める）」と
するもの（大日本印刷事件、最二小判昭５４・７・２０）と
「就労始期付（実際に働き始める時期を定める）」とするもの
（電電公社近畿電通局事件、最二小判昭５５・５・３０）があります。
しかし、「就労始期付」とすれば、内定者に就業規則が適用されて企業秘
密保持義務を負わされたり、業務命令でレポートを提出させられることに
なることから、現在では｢効力始期付｣と解されるようになっています。し
たがって、採用決定者の労働契約は通常、「就労始期付解約権留保付労働
契約」と理解するのが妥当でしょう。
（引用終）
http://www.labor.or.jp/sawayaka/p402.html
中途採用のケースと経営不振を理由とする内定取消し
（東京地決平成9年10月31日労判726号37頁、インフォミックス事件）
http://www.shinginza.com/db/00925.html
・会社（使用者）の募集/求人＝申込みの誘引
・学生・応募者（候補者）の応募＝労働契約の申込み
・採用内定通知（内定）＝申込みに対する労働契約んお承諾
１．就業時期（＝就労始期） 新卒者：大学卒業直後に入社予定日
※内定と契約成立の時期：新卒者と中途採用者
・中途採用者の場合、欠員補充として採用されるので、短期の内定期間となり、問題が生じにくい。
・新卒者の場合、長期の内定期間となり、内定取消しが発生する確率が上がる。
２．誓約書の提出→「誓約書記載の採用内定取消事由に基づく解約権」留保
【例】
→始期付・解約留保付労働契約 大日本印刷事件（最判S54・7・20）
→効力始期付解約留保権付契約 電電公社近畿電信局事件
◇内々定 契約締結の予約 内々定者＝労働契約の予約者
◇内定取消：留保解約権の行使＝解雇 内々定取消し：予約の取消し
◇内定取消事由
・採用通知書、誓約書の記載事項→ok
・記載事項以外→個々のケースで判断
・「採用内定当時に知ることができず、または知ることが期待できないような事実であって、これを理由として採用内定を取り消すことが解約権留保の趣旨、目的に照らして客観的に合理的と認められ社会通念上相当として是認することができるものに限られる」（大日本印刷事件）
Ｑ．企業の責に帰すべき入社時期の遅延に対する内定者の取りうる手段
・民536条2項に基づく賃金請求
・労基法26条に基づく休業手当請求
◇試用期間
・法的意義：解約権留保付労働契約 三菱樹脂事件（最判S48・12・12）
１．試用→本採用。試用期間は通常の解雇よりも広く解雇の自由が認められる。
２．試用期間中は、14日以外であれば解雇予告義務が不適用。
３．試用期間の延長：就業規則に定めあれば可能。1年以内が望ましい。
労働契約日と勤務開始日（就業開始日、入社日）
（引用）
さらに、労働契約が成立するといっても、一般には学生は入社日まで就
労することはなく、賃金が支払われることもありません。この点に関する
最高裁判決には、「効力始期付（労働契約の効力開始時期を定める）」と
するもの（大日本印刷事件、最二小判昭５４・７・２０）と
「就労始期付（実際に働き始める時期を定める）」とするもの
（電電公社近畿電通局事件、最二小判昭５５・５・３０）があります。
しかし、「就労始期付」とすれば、内定者に就業規則が適用されて企業秘
密保持義務を負わされたり、業務命令でレポートを提出させられることに
なることから、現在では｢効力始期付｣と解されるようになっています。し
たがって、採用決定者の労働契約は通常、「就労始期付解約権留保付労働
契約」と理解するのが妥当でしょう。
（引用終）
http://www.labor.or.jp/sawayaka/p402.html
中途採用のケースと経営不振を理由とする内定取消し
（東京地決平成9年10月31日労判726号37頁、インフォミックス事件）
http://www.shinginza.com/db/00925.html
労働者と使用者の自由
・営業の自由→職業選択の自由→労働者：退職の自由
・採用の自由
制限・年齢や性別による募集・採用差別の禁止（男女雇用機会均等法5条、雇用対策法10条）
・障害者雇用率（障害者雇用促進法43条）
・解雇の自由⇔解雇権濫用法理（労働契約法16条）
民法上は自由。ただし、労働契約法で制限
【比較】Employment at will
・退職の自由 【例】内定辞退：道義的な問題はともかく、法的には問題なし
規制
・差別の禁止
賃金→労基法
賃金以外の事項→男女雇用機会均等法
年齢差別の禁止→
・採用の自由
制限・年齢や性別による募集・採用差別の禁止（男女雇用機会均等法5条、雇用対策法10条）
・障害者雇用率（障害者雇用促進法43条）
・解雇の自由⇔解雇権濫用法理（労働契約法16条）
民法上は自由。ただし、労働契約法で制限
【比較】Employment at will
・退職の自由 【例】内定辞退：道義的な問題はともかく、法的には問題なし
規制
・差別の禁止
賃金→労基法
賃金以外の事項→男女雇用機会均等法
年齢差別の禁止→
2010年6月23日水曜日
23 社員マネジメント制度
・人事考課制度との違い
・新人事制度の導入と評価方法→マネジメント層研修
・給与調整、昇格調整
-------------------------------
人事
１．役職制度
労働者を役職に位置づけ、組織の上下関係・指揮命令関係を明らかにする。
２．職能資格制度
労働者の職務遂行能力を一定の資格として定義・等級化し、労働者を職能資格等級に格付ける。
※賃金制度は職能資格制度と緩やかに対応関係が見られる。
◇昇格と昇進
・昇格：職能資格制度における等級を上昇させること。
【効果】基本給の上昇（昇給）、一定役職就任の前提条件
・昇進：役職の上昇
経営判断事項。昇進の決定・発令には大幅な裁量権が認められる。
・降格：役職の降格、等級の降格の二つがある。等級の降格は不利益変更→労使合意、就業規則の明確な根拠と相当の理由が必要。
◇配転・出向・転籍
１．配転（配置転換）：企業内の①または②の変更で相当長期間にわたるもの。
①転勤（勤務地変更）
②配置換え（職務内容変更）
配転命令権
根拠：就業規則、労働協約
制限：労働契約、権利濫用法理
２．出向
３．転籍
・新人事制度の導入と評価方法→マネジメント層研修
・給与調整、昇格調整
-------------------------------
人事
１．役職制度
労働者を役職に位置づけ、組織の上下関係・指揮命令関係を明らかにする。
２．職能資格制度
労働者の職務遂行能力を一定の資格として定義・等級化し、労働者を職能資格等級に格付ける。
※賃金制度は職能資格制度と緩やかに対応関係が見られる。
◇昇格と昇進
・昇格：職能資格制度における等級を上昇させること。
【効果】基本給の上昇（昇給）、一定役職就任の前提条件
・昇進：役職の上昇
経営判断事項。昇進の決定・発令には大幅な裁量権が認められる。
・降格：役職の降格、等級の降格の二つがある。等級の降格は不利益変更→労使合意、就業規則の明確な根拠と相当の理由が必要。
◇配転・出向・転籍
１．配転（配置転換）：企業内の①または②の変更で相当長期間にわたるもの。
①転勤（勤務地変更）
②配置換え（職務内容変更）
配転命令権
根拠：就業規則、労働協約
制限：労働契約、権利濫用法理
２．出向
３．転籍
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