業績評価

組合員の業績評価について、会社が組合から団交での説明を求められた際に、直属上長とのフィードバック面談（※）での説明を提案し続けた対応は、誠実交渉義務違反. に当たらないとした事案～
http://www.mhlw.go.jp/churoi/houdou/futou/dl/shiryou-01-413.pdf


岐阜県関市の社会保険労務士ナルさんのサポート日記

http://gifusr.sblo.jp/

クレド

クレドの効用とは何でしょうか ?
下記に次の 3 つを示してみました。

(1) クレドとは、「個人の価値観」と「会社の価値観」を結びつけるツール
(2) クレドとは、会社の素晴らしい DNA（ 企業 DNA ）を意識的に選択し残し、悪い DNA を駆逐するツール
(3) クレドとは、ビジョンを達成する上で、継続的、最短かつ効率的に達成するためのツール

http://hrclub.daijob.com/hrclub/?p=672

労働紛争と紛争解決手続

【行政機関】
□あっせん　
・申請、受理
・労働局：紛争調整委員会(紛争調整委員の数は都道府県によって異なる場合あり)　
・個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律　

【司法機関】
□労働審判　
・申立　労働審判委員会(労働審判官、労働審判員)　労働審判法

□訴訟
・本訴
・仮処分（保全訴訟）


【例】解雇







・申請と申立の翻訳の使い分けをする場合は？
→そもそも使い分けは英語の説明で必要か？

休日・休職

振替休日と代休の相違点


◇振替休日

意味
・あらかじめ定めてある休日を、事前に手続して他の労働日と交換すること。休日労働にはならない。
要件
[1]就業規則等に振替休日の規定をする。
[2]振替日を事前に特定
[3]振替日は4週の範囲内
[4]遅くとも前日の勤務時間終了までに通知
賃金
・同一週内で振り替えた場合、通常の賃金の支払いでよい。週をまたがって振り替えた結果、週法定労働時間を超えた場合は、時間外労働に対する割増賃金の支払いが必要。


◇代休

意味
・休日に労働させ、事後に代りの休日を与えること。休日労働の事実は変わらず、帳消しにはならない。
要件
特になし。ただし、制度として行う場合、就業規則等に具体的に記載が必要（代休を付与する条件、賃金の取り扱い等）。
賃金
・休日労働の事実は消えないので、休日労働に対する割増賃金の支払いが必要。代休日を有給とするか無給とするかは、就業規則等の規定による。



休職制度⇔復職
・労働契約関係を維持しつつ、一時的に就労を免除・禁止する制度

・休職事由（一方的意思表示/合意）、休職期間中の処遇、期間満了時の取扱い、
　休職期間中の賃金、勤続期間への算入

種類
・傷病休職
・事故欠勤休職
・起訴休職
・自己都合休職
・出向休職
・専従休職

労働者と使用者の自由

・営業の自由→職業選択の自由→労働者：退職の自由
・採用の自由
制限・年齢や性別による募集・採用差別の禁止（男女雇用機会均等法5条、雇用対策法10条）
・障害者雇用率（障害者雇用促進法43条）　

・解雇の自由⇔解雇権濫用法理（労働契約法16条）
民法上は自由。ただし、労働契約法で制限

【比較】Employment at will


・退職の自由　【例】内定辞退：道義的な問題はともかく、法的には問題なし




規制
・差別の禁止
賃金→労基法
賃金以外の事項→男女雇用機会均等法
年齢差別の禁止→

23 社員マネジメント制度

・人事考課制度との違い

・新人事制度の導入と評価方法→マネジメント層研修
・給与調整、昇格調整

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人事
１．役職制度
　　労働者を役職に位置づけ、組織の上下関係・指揮命令関係を明らかにする。
２．職能資格制度
　　労働者の職務遂行能力を一定の資格として定義・等級化し、労働者を職能資格等級に格付ける。

※賃金制度は職能資格制度と緩やかに対応関係が見られる。


◇昇格と昇進
・昇格：職能資格制度における等級を上昇させること。
　　　　【効果】基本給の上昇（昇給）、一定役職就任の前提条件

・昇進：役職の上昇
　　　　経営判断事項。昇進の決定・発令には大幅な裁量権が認められる。

・降格：役職の降格、等級の降格の二つがある。等級の降格は不利益変更→労使合意、就業規則の明確な根拠と相当の理由が必要。

◇配転・出向・転籍

１．配転（配置転換）：企業内の①または②の変更で相当長期間にわたるもの。
　　①転勤（勤務地変更）
　　②配置換え（職務内容変更）

　　配転命令権
　　根拠：就業規則、労働協約
　　制限：労働契約、権利濫用法理

２．出向
３．転籍

１５ 労働法

・労働：労務
・従属労働：使用者の指揮命令下

・労働関係・雇用関係：雇用契約ないし労働契約の締結で成立
　多くの学問対象：労働法、労働経済法、労働社会学、心理学、経営学、統計学
○指揮命令関係→人的従属
　交渉力格差→経済的従属

○労働関係→性質上、契約自由の原則（契約制度、対等関係）が機能しにくい分野
　→労働者保護の見地から、社会法たる労働法により修正して弊害を除去。憲25条
　→幸福追求　憲13条　　

・使用者：事業主

・正社員：正規従業員

・不正規労働：非正規労働　【例】パートタイマー、アルバイト、派遣、契約労働

・社会保険　【例】健康保険、厚生年金、各種共済制度等

・労働法の位置づけ→社会法（⇔市民法）、社会保障法

・集団的労使紛争：集団的労働紛争
⇔
・個別的労使紛争：個別的労働紛争
【例】解雇、退職勧奨、労働条件の不利益変更、セクハラ


労使紛争の解決方法
・司法的解決
・裁判外紛争処理ADR　
　【例】・労働委員会の争議行為の斡旋・調停・仲裁（労調法）
　　　　・紛争調整委員会による斡旋制度（個別労働関係紛争解決促進法）2001
・労働審判：民事調停の一類型（労働審判法）。


時系列
募集・採用→雇用→退職・解雇

13 労働法

１．全体像

全体像を把握し、問題の所在を大まかに把握すること



労働法を志向別に大別

→１．労働条件の基準
　・労働基準法
　　　→安衛法
　　　→最低賃金法
　・パートタイム労働法
　・男女雇用機会均等法
　・育児・介護休業法

→２．雇用の確保・安定
　・労働者派遣法
　・雇用対策法
　・職業安定法
　・高齢者法

→３．労働保険・社会保険
　・労災保険法
　・雇用保険法
　・健康保険法
　・厚生年金保険法
　・国民健康保険法

→４．労働契約・労使関係を規律
　・労働契約法
　・労働組合法
　・労働関係調整法
　・個別労働関係紛争解決促進法


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罰則による実効性確保と罰則なしの立法例
→行政関与による解決：労働局長の助言指導、紛争調整委員会の調停等

労基法→罰則
男女法→罰則なし
高年齢者雇用安定法→罰則なし



【例】差別禁止→１
　性別→男女雇用機会均等法
　パートタイマー（パートタイム労働者）＝短時間労働者→パートタイム労働法


・労働基準法
　→賃金
・男女雇用機会均等法：差別禁止事由
　→１．募集・採用
　　２．配置・昇進・教育訓練
　　３．福利厚生
　　４．定年・退職・解雇


・パートタイム労働法
　→パートタイマー（短時間労働者）：労働者より1週間の所定労働時間が短時間
　労働条件の文書交付・説明義務の明示

・最低賃金法
　地域別最低賃金、特定（産業別）最低賃金
　違反【効果】産業別最低賃金の場合、刑事罰あり。50万円

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労働概念
・時間外労働
・休日労働


２．労働者・使用者概念



労働者
労基法：「職業の種類を問わず、事業又は事業所に使用される者で、賃金を支払われる者」
労組法：「職業の種類を問わず、賃金、給料その他これに準ずる収入によって生活する者」
労契法：「使用者にしようされて労働し、賃金を支払われる者」

使用者
労基法：事業主または事業の経営担当者その他その事業の労働者に関する事項について、
　　　　事業主のために行為をする全ての者
　　　　【趣旨】現実に労働者の立場を左右する全ての人に責任を負わせるため。
労契法：その使用する労働者に賃金を支払う者


→使用者・労働者性は実質的に判断する。

12 勤労者財産形成制度（財形制度）：財形貯蓄について

http://ja.wikipedia.org/wiki/%E5%8B%A4%E5%8A%B4%E8%80%85%E8%B2%A1%E7%94%A3%E5%BD%A2%E6%88%90%E8%B2%AF%E8%93%84%E5%88%B6%E5%BA%A6

転職者等の財形継続適用申告書
http://www.ehdo.go.jp/zaikei/faq/a1.html

10 HR情報システム

・労使委員会
・情報システム


【事例】内定後、入社前研修における事故の取扱い

内定→一種の労働契約の成立
　　→企業：安全配慮義務違反

事故→通勤上→労働者該当性（賃金支給判断）→労働者：労災適用あり
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　非労働者：労災不適用、損害保険付保でカバーすべき。
　　→職場内→内定者：不法行為に基づくSB請求（安全配慮義務違反）

９ 転籍の同意を得るために

従業員に説明する内容
・労働条件：特に報酬、福利厚生、労働時間、年次有給休暇・特別休暇など
・労働条件の変化
・手続き
・スケジュール


転籍先との交渉
・転籍条件の明確化
・転籍条件の改善、パッケージ交渉

部分出向
・一部業務を担う→株主総会、取締役会関連

×人事制度
　人材マネジメント制度：人という資材・財産をいかに運用するか？


【ポイント】
・自分の管掌分野以外のことに対して浅く接するのではなく、一歩踏み込んで考え、覚え、行動する。
→お客さんに喜ばれる。
→多くの人に喜ばれることを目指す。∵会社にとってベネフィットが大きいから。比較優位

　優れた管理者
・偉大な教育者、学習者
・他者へよいと思ったことを還元できる→感謝される。
　これの実践

人事評価＞成果評価＞目標管理制度

Genuine dialogue is key to setting objectives which truly take into consideration both the employee's and manager's viewpoints.

Performance assessment is of true use to the employees provided discussions are skillfully handled and based on straight talks, both in the case of satisfactory or unsatisfactory performance.

Performance assessment is no only about measuring performance bu also about helping people progress and prepare them for the future.

achievement towards expectations
http://jinjibu.jp/keyword/detl/429/


人事考課の手法

□業績評価
　仕事の遂行度や目標達成度など、課された業務の成果のみを評価要素として見る

□プロセス評価（評価対象）
　＞従来の能力評価（能力）

　＞情意評価（意欲・姿勢）

　＞コンピテンシー評価（行動）

　＞バリュー評価（企業理念や社員の行動指針と連動した評価）
　　　・組織文化の理解・継承・発展の観点からの具体的な行動評価


新しい評価対象：
・企業倫理や法令の遵守など、コンプライアンスの着眼点に基づく考課項目の設定

参考ソース：労務行政研究所「人事考課制度に関する実態調査」



人事評価にあたっての三つの視点：成果、発揮能力、執務態度


□目標（成果）評価　ＭＢＯ

□発揮能力

□執務態度評価（姿勢）
　規律性、責任性、積極性、協調性


報酬の決定
□職務（役割）評価

http://www.haygroup.com/jp/services/index.aspx?id=4861

８ 転籍出向と要件定義

・プロジェクトに途中参加した場合、ゼロからの企画と違い、全体像が理解しにくい。
→全体像があればそれを提供してもらう。
→全体像がなければ現段階を理解して、移行の要件を定義する。足りない部分は
　リスクを洗い出しておき、発生前にそのつど対応する。

・氏名と職務を関連付けて記憶
→意識的に関連付け、自分の中で有機化する。
→記憶することを有意味化する。

・誤字脱字
→重要性に応じ、間違えてはいけないもの、間違えてもいいものを分類。
　間違えてはいけない情報は確実にチェックをかけること。

・従前の資料の踏襲
→無批判に受け容れていては、間違いはおろか、改善はなされない。
　間違いの踏襲がないかどうか、チェックの上、消化して出力すること。

7

労働法

6

保険関連以外
・労働基準法
・労働組合法
・安衛法

保険関連
労災保険法

4 裁量労働制

裁量労働制：2種類

みなし労働時間制
１．事業場外労働
２．裁量労働制
２－１　専門業務型裁量労働制
【要件】①労使協定の締結：労使協定で定めるべき事項
　　　　②労使協定の届出

２－２　企画業務型裁量労働制
【要件】①労使委員会の設置→②労使委員会の決議（4/5多数）→③決議の届出
　　　　④対象労働者の同意を得る→⑤制度導入・実施
　　　→⑥定期報告：決議日後６ヶ月ごと、議事録保存：３年
　　　　・対象労働者の労働時間・健康福祉の確保措置
　　　　・苦情処理に関する措置の実施


労使委員会→２－２
労使協定に代替する決議可能事項は１３事項ある。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　労基署への届出
１．１ヵ月単位の変形労働時間制　　　　　　　×
２．１年単位の変形労働時間制　　　　　　　　×
３．１週間単位の変形労働時間制　　　　　　　×
４．フレックスタイム制　　　　　　　　　　　×（労使協定でも×）
５．一斉休憩の適用除外　　　　　　　　　　　×（労使協定でも×）
６．時間外・休日労働　　　　　　　　　　　　○
７．代替休暇　　　　　　　　　　　　　　　　×
８．事業場外のみなし労働制　　　　　　　　　×
９．専門業務型裁量労働制　　　　　　　　　　×
１０．企画業務型裁量労働制　　　　　　　　　×
１１．時間単位年休　　　　　　　　　　　　　×
１２．年休の計画的付与　　　　　　　　　　　×（労使協定でも×）
１３．年休の期間の賃金支払方法　　　　　　　×（労使協定でも×）

組織とモチベーションアップ

マネジメントシステム
・社員に対して、金銭的報酬だけでなく非金銭的報酬も与えてゆかなければなりません
（トータルリワード）。
・モチベーションアップのための２つの要因「衛生要因」と「意欲要因」をバランスよく
マネジメントシステムの中に組み込むことにより、組織も社員も相互に成長し続ける再現性の高い
「風土」と「しくみ」がつくられます。

・組織に変化を促す、３要因

１、情報共有
２、ストーリー
３、個の主体性

組織拡大→肥大化で抱える問題

・組織が本来有するべき機能を従業員が十分に活用・把握できない。
　そのことに起因するリスク発生
・非効率性の発生
・チャンス逸失

社員研修にみる自己の姿

自己が他人からみてどのように見えているか。新入社員研修時代のメモから。

長所
・常にグループ全体のことに気を掛けていた。
・周囲に気を配っていること
・人の話に耳を傾ける努力をするところ
・積極的に発言し行動できる
・論理的に物事を考える
・豊富な知識を積極的に仕事に生かしていた
・知識豊富。何か困ったことがあると力を発揮するところあり。
・随所の様々な意見・アイディアを盛り込んでいた点。


私の行動でなんとなく気になったこと
・周囲に気を回しすぎ、結果、自分がぎりぎりになる。
・勢いがありすぎて突っ走ることがある
・発言すると長くなり、何がいいたいのか分からないことが少しあった。
・もうちょい確認することを意識すると、○○君の知識が最大限に生きると思う。
・時折、話の内容が抽象的になっていたように思えた。
※私自身は、自分のことを「思ったことを全て発言していたとは思えず、意思疎通で出し惜しみが見られた」
　と書いている。他者からの見方とは少し違う。

私に対するアドバイス
・結論から話すことを心がけよ
・話・意見が簡潔・明瞭だとより知識が活きる。討論では簡潔っていうのは意識して頑張っていきましょ。
・話を端的に伝えること。話の内容に一環性を持たせること。
・１つ１つのことはトップクラス。ただ、その点と点が今は個々に存在しているだけでとても惜しい。
　点と点が線になったときに最強になる。

転職にあたって必要なこと

ネットで調べ、列記していこう。