公表制度

・労働者派遣法
・障害者雇用促進法
・男女雇用機会均等法
に、この公表制度が規定されています。

退職金制度

企業の退職金制度
・一時金支払い
・分割払い
・年金制度

法定制度
・適格退職年金制度（平成２４年に廃止が決定しています。）
・中小企業退職金共済制度
・確定給付企業年金制度
・確定拠出年金制度

労働紛争と紛争解決手続

【行政機関】
□あっせん　
・申請、受理
・労働局：紛争調整委員会(紛争調整委員の数は都道府県によって異なる場合あり)　
・個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律　

【司法機関】
□労働審判　
・申立　労働審判委員会(労働審判官、労働審判員)　労働審判法

□訴訟
・本訴
・仮処分（保全訴訟）


【例】解雇







・申請と申立の翻訳の使い分けをする場合は？
→そもそも使い分けは英語の説明で必要か？

労働法：職場秩序と労働者の自由

服務規律
→就業規則
→違反：懲戒処分の対象

・「企業秩序」の遵守義務（最判S52・12・13、富士重工業事件）→一定の制約

・所持品検査：一般的、画一的など厳しい要件
・ＰＣの私的利用：休憩時間中の利用は、業務に支障がない限り、懲戒処分対象とはなしえない。
・労働者の服装・外見の自由
・兼業・二重就職
・私生活上の非行（犯罪行為等）
・内部告発・企業批判
　公益通報者保護法（2006施行）
　保護対象：公益別表に記載されている法律に犯罪や法令違反行為に関する事実を
　　　　　　①事業者内部、②行政機関、③事業者外部に対し通報した場合

休日・休職

振替休日と代休の相違点


◇振替休日

意味
・あらかじめ定めてある休日を、事前に手続して他の労働日と交換すること。休日労働にはならない。
要件
[1]就業規則等に振替休日の規定をする。
[2]振替日を事前に特定
[3]振替日は4週の範囲内
[4]遅くとも前日の勤務時間終了までに通知
賃金
・同一週内で振り替えた場合、通常の賃金の支払いでよい。週をまたがって振り替えた結果、週法定労働時間を超えた場合は、時間外労働に対する割増賃金の支払いが必要。


◇代休

意味
・休日に労働させ、事後に代りの休日を与えること。休日労働の事実は変わらず、帳消しにはならない。
要件
特になし。ただし、制度として行う場合、就業規則等に具体的に記載が必要（代休を付与する条件、賃金の取り扱い等）。
賃金
・休日労働の事実は消えないので、休日労働に対する割増賃金の支払いが必要。代休日を有給とするか無給とするかは、就業規則等の規定による。



休職制度⇔復職
・労働契約関係を維持しつつ、一時的に就労を免除・禁止する制度

・休職事由（一方的意思表示/合意）、休職期間中の処遇、期間満了時の取扱い、
　休職期間中の賃金、勤続期間への算入

種類
・傷病休職
・事故欠勤休職
・起訴休職
・自己都合休職
・出向休職
・専従休職

労働法：採用

◇内定の性質

・会社（使用者）の募集/求人＝申込みの誘引
・学生・応募者（候補者）の応募＝労働契約の申込み
・採用内定通知（内定）＝申込みに対する労働契約んお承諾

１．就業時期（＝就労始期） 　新卒者：大学卒業直後に入社予定日
　　※内定と契約成立の時期：新卒者と中途採用者
　　・中途採用者の場合、欠員補充として採用されるので、短期の内定期間となり、問題が生じにくい。
　　・新卒者の場合、長期の内定期間となり、内定取消しが発生する確率が上がる。


２．誓約書の提出→「誓約書記載の採用内定取消事由に基づく解約権」留保

【例】
→始期付・解約留保付労働契約　　　大日本印刷事件（最判S54・7・20）
→効力始期付解約留保権付契約　　　電電公社近畿電信局事件

◇内々定　　契約締結の予約　　　　　　内々定者＝労働契約の予約者
◇内定取消：留保解約権の行使＝解雇　　内々定取消し：予約の取消し
◇内定取消事由
　・採用通知書、誓約書の記載事項→ok
・記載事項以外→個々のケースで判断
　・「採用内定当時に知ることができず、または知ることが期待できないような事実であって、これを理由として採用内定を取り消すことが解約権留保の趣旨、目的に照らして客観的に合理的と認められ社会通念上相当として是認することができるものに限られる」（大日本印刷事件）


Ｑ．企業の責に帰すべき入社時期の遅延に対する内定者の取りうる手段
・民536条2項に基づく賃金請求
・労基法26条に基づく休業手当請求


◇試用期間
・法的意義：解約権留保付労働契約　三菱樹脂事件（最判S48・12・12）
　１．試用→本採用。試用期間は通常の解雇よりも広く解雇の自由が認められる。
　２．試用期間中は、14日以外であれば解雇予告義務が不適用。
　３．試用期間の延長：就業規則に定めあれば可能。1年以内が望ましい。


労働契約日と勤務開始日（就業開始日、入社日）

（引用）
　さらに、労働契約が成立するといっても、一般には学生は入社日まで就
　労することはなく、賃金が支払われることもありません。この点に関する
　最高裁判決には、「効力始期付（労働契約の効力開始時期を定める）」と
　するもの（大日本印刷事件、最二小判昭５４・７・２０）と
　「就労始期付（実際に働き始める時期を定める）」とするもの
　（電電公社近畿電通局事件、最二小判昭５５・５・３０）があります。
　しかし、「就労始期付」とすれば、内定者に就業規則が適用されて企業秘
　密保持義務を負わされたり、業務命令でレポートを提出させられることに
　なることから、現在では｢効力始期付｣と解されるようになっています。し
　たがって、採用決定者の労働契約は通常、「就労始期付解約権留保付労働
　契約」と理解するのが妥当でしょう。
（引用終）
http://www.labor.or.jp/sawayaka/p402.html


中途採用のケースと経営不振を理由とする内定取消し
（東京地決平成9年10月31日労判726号37頁、インフォミックス事件）
http://www.shinginza.com/db/00925.html

労働法の原則 いろいろ

均等原則

１．均等待遇原則　職安法３条
２．性別による機会均等義務　男女法５条
３．年齢による機会均等義務　雇用対策法１０条